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こんにちは、心理カウンセラーの高牟禮（たかむれ）です。

職場でパワハラを受けると
辛いですよね。
この状況を放置すると、
辛いままですし、
心理的なダメージも多いです。

またまじめな人ほど
職場の人間関係が辛いとは感じているけれど、
パワハラをされていると、
気づいていないことも多いです。
「自分が悪いからこうなっているだけ」
という思ってしまうからです。

だから「パワハラされてるよ」と
言われてもピンとこないことすらあります。
まずはパワハラには、
どんなものがあるかを解説します。
その上で、どのような対応ができるのか、
ヒントになる情報をお伝えしていきます。

職場のパワーハラスメントの定義

厚生労働省は、平成24年３月に「 職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言 」
のなかで、パワハラの定義や類型について、以下のように取りまとめました。
この定義は下記になります。

「同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

上司と部下の関係において、
職務上のことであれば、
部下は上司に従う義務があります。
ある種の上下関係ですよね。

ところがこの上下関係を
職務の内容以外で強いられる必要は、
本来ないのです。
それは単に苦痛なだけで、
不要な行為にあたるわけですから。

ただこの線引きが難しく、
ついつい「自分が悪いから」
と思いがちです。

職場のパワーハラスメントの６類型

厚生労働省では、
過去の裁判例や個別労働関係紛争処理事案から、
典型的な６つのパターンに整理しました。

ただこれで全てのパワハラ行為を
網羅するものではない、
としています。
ここで出す実例は、
その言葉だけでもキツく感じる方も
おられると思います。

そんなときは、
無理に続けず、
あとで述べる、
対処法を先に読むようにしましょう。

身体的な攻撃　暴行・傷害

これは文字通り、
身体に危害が及ぶものです。
蹴ったり、叩いたり、
書類を丸めて頭を叩かれたり、
物をぶつける、といった行為です。

精神的な攻撃　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

これは主に言葉の暴力ですね。
「お前なんかクビだ」「ばか」「使えないやつ」「あっちいけよ」といった、
心ない言葉を指します。

どのような状況であれ、
このような言葉を使うことは、
許されるものではありません。

人間関係からの切り離し　隔離・仲間外し・無視

これは身体的、精神的な攻撃と異なる、
ネグレクト系のハラスメントですね。

積極的な危害のように
１回で大きなダメージになりにくいとされています。
しかし、繰り返し長期間行われると、
積極的な危害よりも大きな
心理ダメージになることがあります。

過大な要求　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

これは仕事の与え方、進めさせ方で、
苦痛を被るハラスメントです。
あからさまな暴言、暴力と異なり、
特に仕事の量、内容に関しては、
立証しにくいことがあります。

他の社員と比べ、
明らかにかかる負荷がかかっていたり、
見せしめとしての懲罰という行為もあります。

過小な要求　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

本人の職務経験、専門性とかけ離れた仕事、例えばプログラマなのに、
突然長期的に、コピー取りの仕事だけになる、といった状況を指します。

個の侵害　私的なことに過度に立ち入ること

プライベートなことをしつこく聞かれたり、
口をはさむ行為を指します。

例えば、個人的な趣味を「暗い」とバカにされたり、
「彼氏まだできないの」などと言われ
苦痛を感じる状況です。

職場でのパワーハラスメントへの対処法

このようなハラスメントを受けておられる方は、
日々辛い思いをされているかと思います。
対処法が参考になれば幸いです。

身体的な攻撃

身体に直接危害が及ぶ行為を受けている場合は、
直接言ってやめさせることは困難ですし、
危険が増すことも多いです。

大切なことは、
証拠を残すことです。
ただ危害を加えられると、
そのダメージから、
メモに書くことすら困難を感じる方も多いです。

ただ直接やめさせることができない以上、
外部に知ってもらい、
動いてもらうしかありません。
別の上司にしろ、
外部機関にせよ、
記憶に基づいて話すだけでは、
動いてもらえないことが多いのです。

そのとき役に立つのが、
メモ書き等で証拠を残すことです。
辛くてもその都度書く方が、
被害を訴える時に伝わりますし、
詳細に話さなくても済むので、
負担が小さいです。

メモ書き以外の方法としては、
証人の確保。
暴力行為を目撃した人に、
協力してもらえそうなら、
依頼しましょう。

またボイスレコーダーや、
スマホの録音機能を使って
記録を残すのも非常に効果的です。

暴力行為によって実害があった場合、
例えば怪我をしたり物が壊れた時は、
写真にとったり病院の診察を受けましょう。

これらの証拠があれば、
人事部、労基署、警察などの外の機関に報告した際、
動いてもらいやすいです。
暴力を受けると、
やり返したくなる気持ちになって
しまうこともあるでしょう。

でもやり返してしまうと、
喧嘩両成敗になってしまいます。
証拠を集め、
来たるべき時に備えるようにしましょう。

精神的な攻撃

こちらも身体的な攻撃と同じで、
証拠集めが大事です。
メモ書き、証人の確保、録音などで、
外部機関に報告できる材料を集め、
しかるべきタイミングで被害を訴えましょう。

ネチネチ嫌味を言ってくる上司に対しては、
聞き流し反応しないことで、
つまらなくなってハラスメントが減ることもあります。

高圧的な物言いの上司に対しては、
萎縮すると、
ますます攻撃的になる傾向があります。
言葉遣いは丁寧に、
でも力強く「はい、気をつけます！」といった、
体育会系の返事をすると
攻撃性が減ることがあります。

人間関係からの切り離し

これは上司が意図的にやっている場合と、
こちらが雑談が苦手で孤立感を感じている場合とあり、
その見極めが難しいことがあります。

後者の場合は
「仕事は仕事、プライベートはプライベート」と、
割り切るもの一つの方法です。
それでも朝の挨拶や、
暑い日に「暑いですね」と声をかけるといった、
最低限のコミュニケーションを潤滑油的に取ると、
職場にいるときにラクかもしれません。

もしこのようなコミュニケーションすら、
まるで反応がかえってこないとしたら、
ネグレクト系のハラスメントの可能性があります。

まずは社内の対応機関に相談し、
それでも改善が見られないようならば、
外部の機関に相談しましょう。
厚生労働省の「明るい職場応援団」に
複数の相談窓口が紹介されています。

過大な要求

こちらも証拠を記録した上で、
社内の機関に相談ですね。
そして改善が見られない場合は、社外の機関です。

過小な要求

これはネグレクト系のパワハラと
共通点がありますね。
自分から動くことで、
事態が改善することがあります。
まずは自分で仕事を見つけ、
居場所を確保する試みをしてみる価値はあります。

それでも冷遇が続くなら、
社内、あるいは社外の機関に
対応を依頼する流れになります。

個の侵害

個の侵害は、相手がこちらの境界線に
踏み込んでくるタイプのハラスメントです。
国に例えるなら、
国境線を侵害されるようなものです。

その時大切なのは、
相手が境界線を踏み越えることに対し、
「ノー」を言うことです。
しかしこれは、
「相手の気分を害すのでは」と
内心不快に思いながらも、
ニコニコしながら応じてしまいがちです。

すると相手は、
「自分の言動はOKなんだ」と勘違いし、
エスカレートしていきます。
ここは勝負どころです。

毅然と「ノー」を言えることが、
望ましいです。
何度か「ノー」を言えば、
相手も境界線を
踏み越えなくなっていく可能性があります。

もちろんどれだけ「ノー」を言っても、
境界線を越え、
個を侵害する人もいます。
あるいは性格的に、
はっきり「ノー」を
言えないタイプのこともあります。

そんなときは、
個の侵害を許さない、
職場の雰囲気作りを進める方法があります。
個の侵害をするたびに、
自分以外の周囲の人に
たしなめてもらったり、
周りの人もあきれるような状況を作り出すのです。

パワハラに伴う心のダメージを小さくする方法

パワハラという、いわれのない苦痛を受けると、
多くの人は「自分が悪いから」という
思考に陥りやすいです。
すると「理不尽な目に遭っている」
という認識がなくなり、
ただただ自分を責めるようになるのです。

これは自力で修正するのは、
非常に困難です。
冷静に物事を見れる人に
「あなたは悪くない」と
定期的に言ってもらうのは、
助けになります。

徐々に自分で自分に
「私は悪くない」と
言えるようになることが大切です。

あと相手の言動が脳裏にこびりつき、
毎日のように蘇ってきて、
辛い気分になることがあります。

このような記憶を放置すると、
何年も続くことすらあります。

それは心を不安定にし
夜眠れなくなったり、
会社に行けなくなり
休職におちいることもあります。

もし過去の記憶が頻繁に蘇るようでしたら、
専門性の高いカウンセラーに、
相談するのがお勧めです。

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